Thế hệ Y đang có số lần chuyển đổi công việc cao. Thế mạnh của thế hệ Y là công nghệ nhưng chính những người làm trong lĩnh vực IT lại có tỷ lệ “nhảy việc” top đầu.
Theo nghiên cứu của Cornerstone, một công ty sở hữu nhiều năm kinh nghiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực, có tới 77% người trẻ sẵn sàng cân nhắc chuyện nhảy việc, thay đổi nơi sống và xem đó như là một bước chuyển lớn trong sự nghiệp. Mới đây, VietnamWorks công bố báo cáo về Thị trường nhân lực ngành công nghệ thông tin (CNTT) năm 2019 thì có tới hơn 60% nhân sự ngành IT muốn "nhảy việc" trong 6 tháng đầu năm.
Nếu điều này xảy ra trên thực tế, nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới của doanh nghiệp sẽ tăng. Mặc dù lao động IT cho rằng định kiến nhảy việc dường như không còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyết định của nhà tuyển dụng nhưng việc thay đổi việc làm đột ngột trong khoảng thời gian quá ngắn từ 3 đến 6 tháng vẫn là điều đáng báo động.
Nhiều nhân sự ngành IT cho rằng, “nhảy việc” là suy nghĩ thường trực của họ bởi mức lương hiện tại chưa tương xứng. Dù mức lương hiện nay được đánh giá là khá cao so với mặt bằng thu nhập trung bình của thị trường lao động Việt Nam nhưng thực tế, nhiều nhân lực ngành IT thừa nhận rằng, họ đang có ý định tìm một công việc mới.
Nhiều nhân sự IT cũng tiết lộ họ chưa hoàn toàn hài lòng với chế độ tiền thưởng tại doanh nghiệp. Đa số nhân viên cho rằng, mức tiền thưởng của công ty quá hạn hẹp cũng như các loại thưởng quá ít ỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc công sức của nhân viên bỏ ra chưa được nhà tuyển dụng cân nhắc một cách thích đáng.
Qua một số vấn đề của nhân lực ngành IT, mở rộng ra thế hệ Y (những người sinh từ năm 1980 đến 2000) có thể nhận thấy họ không muốn gắn bó gắn bó lâu dài với nhà tuyển dụng khi họ có ước mơ thăng tiến. Nhiều bạn trẻ chia sẻ họ sẵn sàng nhảy việc và chấp nhận một công việc mới với mức lương thấp hơn hẳn so với vị trí cũ để tìm được nơi làm việc phù hợp, có nhiều khả năng phát triển sự nghiệp và nâng cao chức vụ. Nếu có một vị trí mới phù hợp với tiêu chuẩn mà người trẻ quan tâm, chắc chắn đó sẽ là lựa chọn “dài hơi” dành cho họ thay vì bến đỗ tạm thời.
Bên cạnh đó, nhu cầu làm mới môi trường làm việc cũng là một nguyên nhân sâu xa khiến thế hệ Y rời bỏ việc làm hiện tại. Họ luôn cố gắng tìm kiếm một môi trường làm việc mới mẻ, thu hút sự đam mê của mình. Người trẻ luôn háo hức để được khám phá những địa điểm mới nằm trong khả năng của bản thân mình.
Ngoài ra, "nhảy việc" còn là sự thay đổi định hướng nghề nghiệp, giúp người trẻ thoát khỏi những viễn cảnh về tương lai nghề nghiệp phía trước mình phải trải qua. Đồng thời, họ có thể tự nhìn nhận, đánh giá bản thân nhằm xác định rõ động cơ, mục đích làm việc để lựa chọn cho mình được một ngành nghề phù hợp nhất.
Các nhà tuyển dụng làm gì để giữ chân người trẻ?
Trong bối cảnh hiện tại, các nhà tuyển dụng có thể nhận thức rằng, họ đang thuê những đối tượng hay nhảy việc thậm chí là chấp nhận điều đó. Tuy nhiên, để xây dựng được một chiến lược kinh doanh lâu dài, các doanh nghiệp cần có những biện pháp cải thiện tình trạng chuyển đổi nghề nghiệp của thế hệ Y hiện nay.
Tăng lương là một biện pháp nhưng trả thêm tiền công làm ngoài giờ cũng là phương án giữ chân nhân viên tối ưu bởi lực lượng lao động cảm thấy công sức của mình làm ra đáng với số tiền mà họ được nhận. Doanh nghiệp cũng nên cân nhắc vấn đề khen thưởng để thúc đẩy quá trình tăng năng suất của nhân viên. Cần đề ra những tiêu chí khen thưởng như nhân viên chăm chỉ nhất, nhân viên kiếm được nhiều doanh thu nhất... nhằm khuyến khích những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc cũng như thúc đẩy những người còn lại nỗ lực hơn.
Doanh nghiệp cần triển khai lộ trình thăng tiến cho nhân viên, cân nhắc các vị trí được đề đạt để tạo điều kiện phát triển bản thân cho thế hệ trẻ kế cận. Điều này quả thật không dễ dàng đối với doanh nghiệp có quy mô lớn bởi họ có ít khả năng đưa nhân viên của mình thăng tiến nhanh hơn những mô hình quản trị cồng kềnh.
Cuối cùng, các doanh nghiệp nên tạo ra môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp năng động hoặc các đặc quyền khác khiến người trẻ yêu thích và mong muốn được ở lại. Cùng với đó, họ phải nắm bắt được tâm lý của nhân viên ưa khám phá và trải nghiệm nhằm đưa ra những “offer” khá hấp dẫn về cơ hội việc làm để thu hút sự chú ý của họ./.
CÙNG CHUYÊN MỤC
